Desarrolla un curriculum vitae ganador que te permita captar la atención de los especialistas en recursos humanos. En este contenido formativo aprenderás a preparar tu currículum para que sea útil, eficaz y atractivo durante el proceso de selección. Descubrirás qué información debes incluir, la importancia de contar con un buen diseño o estructura visual o cómo desarrollar perfiles destacables en la web, redes sociales y espacios digitales, entre otros conceptos clave. El puesto de tus sueños te está esperando y está a un currículo de distancia.
Qué es un curriculum vitae y para qué sirve
Según Wikipedia, un curriculum vitae —también simplificado como CV, currículo o currículum— es:
Un documento necesario no solo en lo relativo a la búsqueda de trabajo sino también en casos de solicitud de becas o de aspirantes a procesos formativos concretos.
Tradicionalmente, un currículum vitae suele incluir:
- Datos personales
- Formación académica
- Experiencia laboral
- Publicaciones
- Idiomas
- Habilidades y competencias
- Pasantías
- Actividades comunitarias
- Trabajos ad honorem
Algunos fundamentos a tener en cuenta a la hora de desarrollar nuestro currículum vitae son los siguientes:
- Ha de funcionar a modo de resumen.
- Toda la información que en él incluyamos habrá de estar siempre relacionada con el puesto al que se vaya a optar.
El currículum vitae será la primera impresión que nuestro potencial empleador tenga de nosotros, lo que le lleve a decidir si convocarnos (o no) para una entrevista de trabajo. En dicha entrevista laboral, lo más probable es que el potencial empleador nos pida aclaraciones al respecto. Sin embargo, si nuestro curriculum vitae no le resulta claro desde un principio, las posibilidades de convocatoria a dicha entrevista de empleo se verán drásticamente reducidas —más que probablemente a cero—.
En cualquiera de los casos, volcaremos en nuestro currículum vitae, nuestros saberes, nuestras experiencias laborales más representativas de acuerdo al puesto de empleo al que queremos acceder, así como las habilidades y conocimientos que entendamos de total relevancia en relación a dicho puesto.
Recomendaciones iniciales a tener en cuenta a la hora de hacer nuestro currículo vitae
- Sé lo más concreto, claro y preciso en cada una de las descripciones que aportes en tu currículum vitae.
- Selecciona los elementos más representativos de tu perfil laboral y que más relacionados estén con el puesto al que te postulas.
- Para diferentes puestos vas a necesitar diferentes currículos. Esto, además, te dará una ventaja táctica: la posibilidad de remarcar y adaptar los puntos más fuertes de tu experiencia en relación al trabajo que estés solicitando.
- Coloca todas tus experiencias laborales compatibles. Palabra clave: compatibles.
- El conocimiento trasciende a la academia y a la corporación. Es decir, no solo tu trabajo y tus estudios te aportan conocimiento de utilidad a la hora de desarrollarte profesionalmente en cualquier puesto de empleo dado. Ciertos aprendizajes en los ámbitos que menos esperarías también te resultarán de lo más apropiado. O, dicho de otro modo, toda habilidad es valiosa al margen de haber (o no) sido adquiridas en instituciones formales, son valiosas.
- Arma arma un modelo base de tu currículum vitae al que, en función del que sea el puesto que busques, puedas incorporar o quitar datos.
- Haz que otras personas lean tu currículo antes de enviarlo. Esto, además de para evitar erratas y otro tipo de fallos de redacción, te será de utilidad a la hora de conocer las impresiones que tu currículum provoca… y, más allá, si resulta todo lo impactante y, sobre todo, todo lo claro que cualquier currículo debería ser.
- Por supuesto, confecciona tu curriculum vitae en un ordenador. En internet hay millones de plantillas preparadas para una multitud diferente de software, algunos tan universales como procesadores de textos tales que Microsoft Word. El objetivo, por obvio, es que tu currículum vitae sea fácil de leer, se sienta organizado y luzca prolijo. Si tienes alma de diseñador, cuestiones como el tipo —e incluso el tamaño— de letra que utilices puede decir mucho sobre ti.
- Acompaña tu currículo de una carta de presentación. La carta de presentación ideal habría de utilizar oraciones cortas y un vocabulario asequible —salvo que el puesto que estés solicitando tenga que ver, precisamente, con el uso del idioma— evitando en la medida de lo posible abreviaturas y siglas.
- Asimismo, recuerda utilizar «llamadores de atención» —como pueden ser las negritas y las cursivas— para destacar aquellos datos que consideres que necesitan ser destacados.
Tipos de currículum vitae
En lo relativo a un currículum vitae, existen dos tipos principales:
- El cronológico En el currículo cronológico, por obvio, la información se ordena cronológicamente —esto es, por fechas. En él se mostrará la historia de tus experiencias laborales desde el trabajo más reciente hasta el más antiguo. Este modelo es aconsejable en casos en los que la experiencia laboral del aspirante (tú) ha sido continua; es decir, el currículo cronológico servirá para las personas en cuya experiencia laboral no ha habido grandes períodos sin trabajo. En este tipo de currículum trataremos de no omitir experiencias laborales, salvo que consideremos su incompatibilidad —o irrelevancia— para con el puesto que estamos solicitando.
- El funcional En el currículo funcional, la información se ordena según las funciones desarrolladas en anteriores puestos de empleo, concentrándote en aquellas que quieras destacar. El currículo funcional permite detallar los las funciones más relevantes de los puestos más relevantes de la historia laboral de una persona sin tener en cuenta los lugares y las fechas en los que tuvieron lugar. Se trata de un modelo de absoluta utilidad para aquellas personas que, por ejemplo, tuvieron una amplia rotación laboral —un bonito término para definir aquellas personas que, cuales sean las causas, no suelen durar demasiado en ningún puesto de trabajo en concreto— o, por otra parte, períodos de ninguna ocupación.
En cualquier caso, ambos formatos no son sino un punteo de nuestras experiencias profesionales, cada una de las cuales pueden (o no) incluir una explicación más detallada de esas experiencias.
¿En qué se diferencia el currículum de la biografía?
La biografía de una persona no debería ser una dura, simplificada y fría checklist de nuestros conocimientos, habilidades, logros y méritos, sino un relato más o menos corto —dos o tres párrafos máximo cuando de adjuntarlo al currículo se trata— al respecto de todos los aspectos que se necesite destacar de nuestro currículum vitae.
La biografía suele utilizarse en el caso de que una persona necesite ser presentada de la manera más interesante posible, destacando —de manera narrativa— los logros conseguidos a lo largo de su trayectoria (pongamos, por ejemplo, cuando somos invitados a dar algún tipo de masterclass, conferencia o charla de alguna clase.
Imaginemos que somos esa persona y que quien nos ha de presentar tuviere que leer nuestro CV; el resultado podría ser, sin lugar a dudas, un tanto risible. En cambio, el relato biográfico hará —o podrá hacer, si la redactamos debidamente— de nuestra presentación una con diferencia mucho más atractiva para el público que vino a vernos.
¿Debería mi CV incluir una biografía?
Sí, como hemos señalado anteriormente, junto a tu currículum vitae finalmente decides escribir una carta de presentación, dentro de esta podrás incluir tu biografía de modo que en uno o dos párrafos tu posible entrevistador tenga una idea más clara a tu respecto.
¿Cómo miran un curriculum vitae los entrevistadores?
Estresados. Hasta las cejas de esta y de ciento otras miles de cosas que hacer. Pensando en la última bronca con su mujer y en la última juerga con los amigos. O viceversa. O genial, ojo. Recién enamorados. Después de una noche de sexo increíble, cuanto menos. Ese empleado de recursos humanos, cualquiera que sea su rango; ese mismo empleado de recursos humanos que acaba de agarrar tu currículum —léase «abrir el archivo PDF»— de la pila —léase «buzón de correo electrónico»— en la que —física o electrónicamente— reposa tu solicitud junto a la de 432 otros candidatos, esa que mandaste hace ya 16 semanas y de la que definitivamente no esperabas ya nunca llegar a recibir respuesta… ese empleado de recursos humanos… es, precisamente, empleado y humano. Y, como tal, puede, como lo primero, estar o no a gusto con su puesto de empleo, su jefe, sus subordinados, su remuneración; y, como lo segundo, puede tener un buen o mal día por las mismas millones de razones que tú y yo podamos tener un buen o un mal día.
Y sea el tipo de día que sea para ellos como seres humanos y estén más o menos a gusto con sus circunstancias laborales, lo que seguro que están es curtidos de ver tanto currículo; tanto así, de hecho, que han aprendido a escudriñarlos a la velocidad de la luz. En el tiempo en el que tú pestañeas ellos han escaneado las páginas de seis currículos vitae distintos.
Además, están altamente entrenados y han sido considerados para una misión. Toda misión —toda la que se precie de serlo— ha de tener como mínima componente una finalidad. Y sus finalidad es contratar a alguien para un puesto específico que pueda cumplir con esa labor específicamente —así nos riamos de los anuncios de según qué industria en la que, en según qué niveles, te van a pedir que te conviertas en un autentico empleado-orquesta—. Han sido —en el mejor de los casos— bien instruidos en el tipo de empleado que buscan, por lo que tienen —o deberían tener— una claridad meridiana al respecto.
Lo que, en resumen, nos da a nosotros, en tanto que candidatos, el mínimo de los tiempos para provocar llamar lo máximo posible la atención de esa persona, convertirnos en su objetivo cuales sean sus circunstancias (saca las cuentas y plantéate cuántos currículos no habrá de ver esa persona para llegar al tuyo, cuántos habrá visto antes y cuántos le quedará por mirar por mirar después…). Mucho más si no estamos en la pila —«buzón de correo electrónico»— de los recomendados y los sugeridos. Esto es, de los que, formal o informalmente empiezan la puntuación con un cierto puntaje.
El primer vistazo de cualquier reclutador más que probablemente sea a lo que se consideren —según el caso— requisitos excluyentes. Un requisito excluyente es cualquier cosa que deba o no deba estar en tu currículum y que —según el caso— no se encuentre o se encuentre en él. Idiomas, edad, nivel de estudios, años de experiencia… Cualquier elemento puede convertirse en uno de estos requisitos.
- Aprende a elegir tus batallas
Si no cumples todos los requisitos solicitados para el puesto que estás postulando… lo más probable es que estés malgastando tu energía e incluso la de tu (menos que) posible reclutador. Antes de que tu currículo sea descartado por un requisito excluyente, descarta tu la posibilidad de intentar postular a ese empleo y, en su lugar, utiliza esa energía para seguir buscando (y postulando) a trabajos más ideales para tu perfil. - Haz de los requisitos excluyentes tu mejor baza.
A cambio, encontrar una oferta de trabajo con una lista de requisitos excluyentes que se ajusten a nuestro perfil profesional es algo que sin duda podremos convertir en una ventaja en tanto nos permitirá tener un camino claro a la hora de definir nuestra idoneidad para el puesto. Así, si ves requisitos excluyentes que en este sentido puedan jugar a tu favor, no dudes en usarlos como palanca a la hora de hacer a tu solicitud destacar sobre las demás. Ahora bien, cuida el nivel de intensidad a la hora de hacerlo de modo que el reclutador que analice tu currículo tenga oportunidad de fijarse en otros aspectos de tu perfil profesional. En todos ellos.
Qué ven, qué miran y qué buscan en un curriculum vitae los reclutadores
Una pregunta igualmente importante a la de cómo miran los reclutadores nuestros currículum —en qué circunstancias lo hacen— es qué es lo que miran cuando lo hacen. Y, más allá, qué ven y qué buscan. E incluso un poco más lejos (ya casi a la altura del horizonte, allí donde la Tierra comienza a curvarse), qué es lo que miran y qué es lo que ven cuando están y no están buscando.
No es tan complicado:
Un empleado de recursos humanos, en su tarea de reclutador, puede sentarse a mirar currículos. Lo más probable es que lo haga inmerso en un proceso de reclutamiento. En ese contexto, lo más probable es que esté buscando algo; lo más probable: un requisito excluyente. O, al contrario, un elemento sorpresa —quizás más de uno, pero uno para empezar—, uno que se salga de lo ordinario y, por tanto, se convierta en extraordinario; un elemento que haga sobresalir al candidato propietario del mismo de entre toda la pila —«buzón de correo electrónico»— de solicitudes. O quizás no esté buscando nada por la que sea la razón: quizás no le han instruido bien al respecto de qué tipo de profesional buscar; a lo mejor no tiene la suficiente experiencia como para saber qué está buscando —o qué debería estar buscando—. Pueden ser (muy) diversas —si bien generalmente no será el caso más extendido— las razones por las que un reclutador puede acercarse a un currículo sin tener claro qué es lo que habría de buscar —y, por tanto, de encontrar— en él.
Y luego está lo que el reclutador ve. Porque mirar, salvo que lo hagamos al infinito, es algo que requiere nuestra atención mientras que ver puede equivaler a nada más que un tipo de percepción. De algo material, por supuesto —el currículo, físico o digital es algo tangible—, pero, más allá, de algo inmaterial: una impresión, una sensación, algo que podríamos equiparar —respetando las medidas— a lo que vivimos en presencia de una obra de arte o a la hora de escuchar una canción. Una cosa es lo que la canción diga, otra su calidad musical (aunque esto siempre será un tema a discutir)… pero, en cualquier caso, una muy diferente será lo que dicha pieza (pictórica, musical) nos haga sentir.
El screening: primera prueba de fuego
Hasta aquí, con relativa tranquilidad como hemos estado en las trincheras de la búsqueda de empleo, todo bien. Estábamos mayormente a salvo de todo riesgo. Pero ese entrevistador que ha cogido —visto, mirado— nuestro currículo ha encontrado algo en él (o algos, ojalá sea que algos) que se lo ha hecho poner en un montón aparte. Fantástico. Después de terminar la lectura el escaneo de otros 184 currículos, se vuelve a dirigir a la pila («carpeta del escritorio de su computadora») de esos currículos per-seleccionados y coge el primero que en el se amontona. Has tenido la suerte de enviar el último de los currículos que le ha llegado (o, por suerte, te llamas Aaron Antonio Abadía) y el currículum que coge —con la mano izquierda— es el tuyo. La mano derecha la lleva al teléfono, que levanta y se pone bajo la oreja. Busca tu número de teléfono y lo marca lentamente.
Llegó el momento del screening, la fase en la que, vía telefónica mediante —quizás a través de mensajes de WhatsApp o incluso de videoconferencia, que en estos tiempos ya no se sabe— el reclutador que ha pre-seleccionado tu hoja de vida va a hablar contigo con la intención de comprobar los datos que en ella se listan y, más que probablemente, averiguar alguno más de los que no se listan. Así que es hora de que te ajustes el equipo y salgas en dirección al frente de batalla. Esas comprobaciones —y las subsiguientes averiguaciones— tendrán más que seguramente que ver con los requisitos excluyentes, tus datos personales —edad, tal vez—, tu verdadero interés en el puesto y, por supuesto, incluso, tus expectativas salariales (tanto si se encuentran incluidas en tu currículo como si no).
Lo que nos lleva a una máxima de la confección de currículos, hojas de vida y análogos:
Cabe, además, como posibilidad —dependiendo de la cultura laboral de la empresa o de, sobre todo, si se está optando a un puesto de media o alta gerencia—, que en esa misma llamada de ese mismo proceso de screening, la empresa quiera saber al respecto de nuestro entorno personal, familiar y social, más que como una forma de entrometerse en nuestra vida privada, para evitar —por parte de la empresa— cualesquiera tipos de desenlaces negativos que pudieren llegar a perjudicar los intereses de la empresa. No habría de resultarnos incómodo, de hecho —ya fuera durante la llamada de screening o incluso durante la entrevista personal— que nos lanzaran preguntas al respecto de nuestros problemas (porque todos tenemos problemas y miente el que diga que no los tiene), sean de la índole que sean: familiares, económicos, penales, de dependencia…
Verificación de datos en un curriculum vitae
Intencionalmente o no, mentir, falsear información, utilizar demasiado maquillaje a la hora de incorporar ciertos datos a tu currículo vitae o equivocarte a la hora de dicha inclusión —así sea erratas mediante— son diferentes caras de una misma moneda; una con la que difícilmente se podrá obtener buen rédito a cambio.
Del mismo modo —y por la misma razón— que un reclutador ve mucho más de lo que mira a la hora de leer un currículum, lo que nosotros estamos proyectando con el nuestro es mucho más que la sumatoria de la información en él consignada.
Así, a través del CV, no solo a nuestra formación académica, nuestra experiencia laboral y otra serie de datos y habilidades a nuestro respecto quedarán expuestas a los ojos de un posible empleador, sino que será a través de él que reflejemos otra serie de valores y, de forma más capital, la importancia que a ellos le damos.
La capacidad de síntesis o de organización de la que hacemos gala a través de nuestras elecciones a la hora de la confección de nuestro currículum vitae, por ejemplo, como analogías de nuestras capacidades de eficiencia y eficacia, por ejemplo, también son exhibidas a través de la forma en la que disponemos nuestro currículo vitae. Y, en ese sentido, cuestiones como la honestidad y la integridad también podrán llegar a ser evaluadas a través de la veracidad —que no verosimilitud— de la información que dispongamos en nuestra hoja de vida.
No por nada, además, muchos departamentos de recursos humanos de muchas y muchas consultoras de este ámbito profesional utilizan diferentes métodos, herramientas y procedimientos con los que verificar los datos que las personas incluyen en sus currículos. En primer lugar, para refinar su búsqueda lo más posible antes de darle paso a la etapa de las entrevistas, de modo que se vean con la cantidad más reducida de prospectos sólidos y, por tanto, puedan dedicarle más tiempo a analizar de forma pormenorizada, individual y personal cada uno de ellos. En segundo, para garantizar una contratación libre de todo posible contratiempo o problema a la empresa de la que forman parte —en el caso de los departamentos de recursos humanos— o para la que trabajan —en el caso de las consultoras—.
Dichos métodos, herramientas y procedimientos, por tanto, no se enfocarán solo en confirmar la absoluta veracidad de la información conferida, sino que también estarán encaminados a reconocer todo innecesario adorno que forme innecesaria parte del currículum.
En ese ámbito es donde entran las comprobaciones de empleos anteriores —a través de las referencias a ellos asociados, en caso de haber sido incluidas en el CV— e incluso a los centros académicos mencionados. Así, estas comprobaciones inquieren sobre:
- Fechas de empleo establecidas.
- Labores realizadas y responsabilidades adquiridas y desarrolladas.
- Actitud personal.
- Comportamiento laboral.
- Conducta social: relación con superiores, pares y subordinados.
- Rendimiento profesional
- Conflictividad
- Ausentismo
- Conocimientos y honores académicos
Y, por supuesto, que nos pillen en una mentira —ya sea intencional o no— a la hora de presentar, ampliar o defender nuestro currículum es lo potencialmente que podemos hacer en lo que al potencial de nuestras solicitud se refiere.
Porque, como suele decirse, la confianza tiene de parecido con la virginidad en que cuando se va… ya no vuelve. O, dicho de otro modo: «Toca construir 100 puentes para que te llamen “constructor de puentes”; en cambio, solo has de matar a un gato para que te llamen “matasanos”» —o algo peor—. Todo lo bueno que sea un currículum —todo lo adecuado que sea para el puesto que se solicita—, puede desvanecerse a la sombra de una mentira, por pequeña o insignificante que pueda parecernos —es más, si se trata de una mentira insignificante… ¿por qué la incluiste en primer lugar?
Una mentira en nuestro currículum vitae, por tanto, no pone solo en juego la oportunidad de empleo en sí mismo, sino que con ella arriesgamos a perder credibilidad, confianza y, finalmente, respeto. No solo podría condicionar el proceso relativo a esa oportunidad de empleo en concreto sino que podría condicionar futuras oportunidades.
Por lo tanto, revisa el currículo a conciencia —y consigue que haya quien lo revise por y para ti— buscando toda posible información que no sea 100% correcta, 100% verídica e incluso 100% comprensible, para que no haya espacio para ninguna posible —y fatal— confusión. Verifica fecha a fecha, nombre a nombre, tarea a tarea. Se trata, en definitiva, de reflejar más que la verdad de quién eres, la verdad de cómo eres: profesional, íntegro y honesto.
¿Se deben incluir referencias y contactos en el curriculum vitae?
Quizás —espero que así sea— te estarás preguntando, entonces, si debes incluir referencias y contactos en tu currículum vitae. Pues bien, quizás te puedas responder tú mismo analizándolo desde la siguiente perspectiva: el personal de recursos humanos tiene por costumbre realizar toda esa suerte de pesquisas que hasta aquí hemos comentado; por tanto… ¿qué nos cuesta facilitarles la labor? No solo les estamos enviando un mensaje de eficiencia sino también uno de honestidad bajo el lema «Este soy yo y no tengo miedo a mostrarme tal y como soy». O, puesto de otro modo: «¿Quieres pruebas? Aquí te dejo todas las fuentes posibles de evidencia».
Suele ser, por tanto, práctica habitual el incluir una relación de referencias en nuestro currículum vitae para que nuestros potenciales entrevistadores tengan a quien contactar fácilmente en el caso en el que deseen —ese caso llegará— comenzar a inquirir al respecto de nuestro currículum.
Dichas referencias tienen que tener, entre otras cosas, un contexto: el de tu experiencia profesional previa. Y, por otra parte, ser referencias completas y detalladas: nombres y apellidos de tu superior directo en cada uno de los trabajos de los que presentes referencias además de, por supuesto, el nombre de la empresa, el cargo desarrollado en ella y señas de contacto de cada referencia en cuestión.
Ahora bien, no lo hagas sin pedir previa autorización a esas mismas personas que estás refiriendo en tu currículum. No solo te estarás asegurando de que quieran ser contactadas en el caso pertinente sino que también podrás tener un tiento de cuán proclives sean a hablar bien de ti y de tu paso por la compañía de la que, junto a ellos, formaste parte.
A la hora de incluir referencias, bien puedes consignarlas directamente en el currículum o bien puedes confeccionar un documento independiente que entregar adjunto al currículum —o que tener preparado por si te lo pidieren en caso de que decidas no adjuntarlo—.
Otra práctica habitual en la actualidad es incluir en el currículum enlaces a perfiles digitales en el que se encuentren comentarios y referencias a tu respecto a la hora de haber colaborado —profesionalmente se entiende— con los autores de dichos comentarios y referencias.
Así pues, a la hora de elegir a quién pondrás como referencia, algunos consejos:
- Analiza en profundidad a quién vas a elegir como referencia.
Evalúa si tu ex-superior directo verdaderamente piensa lo muy brillante que eres y lo muy brillante que fue tu paso por la compañía que sea, si tiene ganas de comunicarlo y si se siente cómodo a la hora de hacerlo; y, por supuesto, si recuerda con el suficiente detalle tu paso por dicha compañía. Alguien cuyo cargo le permita hablar sobre tus aptitudes.
- Busca referencias de reserva.
Por lo general, es frecuente entregar un total de tres referencias, si bien lo ideal es tener más de tres referencias para poder alternarlas, uno, en función de si surgiere algún imprevisto con alguna de ellas o, dos, teniendo la posibilidad de adaptar el listado de referencias en función de cuál sea el puesto de trabajo al que se está optando.
- En este caso el quién es tan importante que el cómo.
Como en todo, no es lo mismo la forma que el fondo, el contenido que el continente, la estructura que el relleno. Cuando se trata de referencias, no se trata solo de cómo hablan de nosotros sino quién es el que está hablando. Es decir, teniendo en cuenta que fueren las mismas palabras dichas por dos posibles referencias nuestras, no sonará igual si una de ellas es, por ejemplo, el CEO de nuestra anterior compañía que una gerente o un director, por ejemplo. Esto no quiere decir, no obstante, que las mismas palabras en la boca del CEO vayan a tener más peso que aquellas en la boca del gerente o del director; a fin de cuentas, ¿quién trabajo en un contacto más directo contigo? ¿Quién de los que haya de decir lo que haya de decir a tu respecto tiene más relación con lo que está diciendo?
- Piensa fuera de la caja.
Si no has trabajado, es complicado —imposible, de hecho— que tengas referencias profesionales de empleos previos. Pregunta a alguno de tus profesores si les gustaría formar parte de tu lista de referencias. Por otra parte, tanto si has trabajado anteriormente como si no lo has hecho, plantéate qué otra clase de impresión quieres dar a tu reclutador a través de tus referencias. En ese sentido, la elección que de ellas hagas ya está diciendo de por sí bastante al respecto de ti mismo —y de tu capacidad de pensar fuera de la caja, algo que es (o debería ser) valorado por el mayor número de empresas—. Por ejemplo, si eres deportista de un cierto nivel, ¿has pensado en qué es lo que puede llegar a tener que decir de ti tu entrenador? Quizás hagas trabajos voluntarios o ad honorem. En tal caso, ¿qué tal incluir entre tus referencias a alguien de las organizaciones o entidades a las que estés ayudando?
Por último, hablando de salirse de la caja…
El metaverso del currículum
Ahora que está tan de moda este concepto del metaverso (un universo post-realidad, un entorno multiusuario perpetuo y persistente que fusiona la realidad física con la virtualidad digital, según Wikipedia), es hora de hablar de la trascendencia —en el sentido de sobrepasar algo un determinado límite— a día de hoy del currículo al documento de papel que tradicionalmente ha implicado. Y no, no estoy hablando de su trascendencia física (en tanto que, a expensas del currículum vitae se espera hoy en día que al mismo lo acompañen una suerte de documentos como la carta de presentación y la lista de referencias) sino, por obvio, de trascendencia digital. Y es que si bien el currículo vitae sigue siendo el currículo vitae, a día de hoy nuestro perfil profesional es mucho más que nuestro currículum vitae.
A día de hoy, nuestro perfil profesional está formado por todas las representaciones que de nosotros mismos hay en el mundo digital (léase «Internet»), tanto de aquellas que controlamos como de aquellas que no controlamos.
De hecho, tanto si hemos provisto enlaces de interés al respecto de nosotros mismos como si no lo hemos hecho, una de los posibles siguientes pasos a la lectura al escaneo de tu currículum por parte del reclutador de turno bien podría ser hacer pesquisas sobre tu perfil en Internet.
Y, al igual que hemos mencionado anteriormente al respecto de las referencias, somos nosotros quienes queremos —quienes deberíamos querer— incluir una lista de enlaces de interés de modo tal que —tal y como hemos hecho antes con las referencias—, uno, facilitemos la labor del reclutador y, dos, controlemos qué información queremos que, de nosotros, se investigue en internet —al menos en primer lugar—. Y es que, por obvio, el reclutador (cualquiera en este mundo, de hecho) tiene la posibilidad de ya le hayamos provisto (o no) con ciertos enlaces de interés al respecto de nosotros mismos y de nuestra solicitud para el puesto de trabajo que sea, ampliar su investigación con la herramienta digital más universal de todas: Google. Y no solo eso. De querer, si quiere profundizar mucho en nuestro perfil, bien podría darse una vuelta por diferentes redes sociales esperando a localizarnos en ellas, alimentando con la información en ellas dispuestas su conocimiento sobre nosotros.
Así pues, en este metaverso en el que vivimos, preparar un currículum vitae es mucho más que preparar un currículum vitae: es preparar un perfil profesional multidimensional que abarque tanto el documento que entregamos —que enviamos— como todas nuestras posibles diferentes extensiones virtuales que puedan existir en el mundo digital.
Perfiles personales de Facebook, fan page en dicha plataforma en caso de que la tengamos, usuario de Twitter, perfil de Instagram y de LinkedIn; por supuesto, nuestro propio sitio web de existir… y, en general, cualquier otra representación digital de la que podamos tener control debería representarnos —y representar nuestra elegibilidad laboral— de una manera tan precisa como preciosa. ¡Casi que se trata de un ejercicio de mercadeo 360! Ahora bien, palabras claves: «De la que podamos tener el control». Porque, por si no es obvio —si no lo sabes ya, te lo digo yo—, hay mucha representación digital de la que probablemente no tengamos ni el más mínimo control, por mucho que nos duela o nos moleste dicha situación.
Un buen ejercicio al respecto puede ser googlear nuestra data. Googlear cosas como nuestro nombre, nuestro nombre seguido de las palabras clave «Facebook», «Twitter», «Instagram», «LinkedIn», nuestro número de teléfono, así como cualesquiera logros prominentes contenidos en nuestro currículo para ver si estos se encuentran representados en internet y, más importante aun, cómo se encuentran representados.
Volviendo a las redes sociales, ten en cuenta que en ellas no solo se trata de lo que publicamos, sino de qué decimos al respecto de lo que publicamos y cómo nos expresamos sobre ello, qué expresamos —y cómo lo hacemos— sobre el contenido de los demás, qué expresamos —y cómo lo hacemos— al respecto a los usuarios que comentan nuestro contenido, con qué frecuencia publicamos, qué temas nos interesan en casi todos los ámbitos de la vida —profesionales y extraprofesionales—, de quién se conforma nuestra red de contactos, etcétera, etcétera.
Y ya con todo eso en la cabeza es momento de ajustar todo lo posible aquellas representaciones de las que tengamos control. Tengamos en cuenta, no obstante, que de acuerdo a las estadísticas más típicas presentadas al respecto, raro —mucho— es el usuario que sigue buscando más allá del décimo resultado orgánico de Google —esto es, el último contenido en la primera de sus SERPs (Search Engine Result Pages, para aquel que se pregunte). Esto quiere decir que, si bajo un criterio de búsqueda tal que, por ejemplo, tu nombre, las primeras 10 entradas orgánicas de Google son las que a ti te gustaría que aparecieran, estas «a salvo» de que cualquier otra representación de la que no tengas control —y de la que por alguna razón no quieres que haya constancia—. Si, por el contrario, a la hora de googlear tu nombre —o cualesquiera otros datos— encuentras, entre los 10 primeros resultados de Google algo que preferirías que no estuviera ahí… pues bien, no has de preocuparte en exceso. Lo más que puedes hacer es correr a comprar un dominio con tu nombre, crearte un sitio web indexando la información que sí te gustaría que apareciere en el caso de una búsqueda en Google bajo tu nombre y tratar de indexar algunas buenas piezas de contenido para que Google entienda que, en lo relativo a ti —a tu nombre— esa información es la importante y no ninguna otra.
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